人材不足解消に！外国人採用で先行投資～ 技能実習・特定技能で外国人採用の留意点

外国人受け入れ側が心得ておきたいこと

外国人を先行投資で採用していく場合には、外国人が即戦力として働いてくれるまでの人件費、教育費などの初期費用がかかることと、日本人新卒者とは違うマニュアル化できない外国人特有の社員教育の課題があります。

外国人特有の課題には日本人特有のマニュアル化されたルールでは対応できない場合もあります。

年功序列型か？キャリア優先か？

外国人が理解できない日本企業のルールとして「年功序列型」があります。

「年功序列型」とは、勤続年数や年齢を基準に雇用者の給与や役職を定めていくことです。

個人のキャリアを重んじるキャリアパスの考え方が浸透しつつある中、年功序列型を継続して雇用を行っている企業もあります。

年功序列型の良い所としては社員の帰属意識が高まり離職率が低くなるという傾向はあります。

キャリアを重んじる雇用では社員の成果が給与に反映され実績となり、モチベーション向上と企業全体の生産性に繋がるメリットがあります。

外国人人材に対しては、年功序列型か？キャリアを優先するか？は、短期雇用と中期・長期雇用では影響する内容が異なるため自社の雇用形態によって検討が必要です。

外国人の在留期間は、技能実習で5年、特定技能で5年、通算すれば10年の在留が可能です。

採用した外国人の在留期間と本人の素質とモチベーション、職務内容や経験値などに合わせて、雇用する側は先行投資できる外国人人材を見極める力が求められるでしょう。

また、アジア人の働き方に関する傾向として、現地では複数の職を掛け持ちし収入を得ているケースが多いため、日本で就労した場合にひとつの企業にどの程度の貢献度を期待できるか？年功序列型による帰属意識が外国人に期待できるか？は日本人社員の場合とは異なると構えておいた方が良いでしょう。

就労期間に関しても、ひとつの職場に長く務めるよりもある一定期間ごとに転職をすることがキャリアアップに繋がるという考え方がアジア人的な行動パターンでもあります。

外国人採用の際には、日本人社員とは異なる、外国人特有の思考や行動を想定して、先行投資できる外国人人材確保に繋げましょう。

長時間労働について

日本の就労環境の問題としてよく取り上げられることは、長時間労働に関する考え方です。働き方改革による長時間労働の見直しがようやく始まり、労働基準法では、1日の労働時間（休憩時間を除く）の上限を8時間、1週間で40時間と定めています。

時間外労働の上限あｈ月45時間で年360時間(一年単位の変形労働時間制の場合は月42時間・年320時間)と定められています。※「36協定」

技能実習や特定技能も日本人と同様に労働時間内の就労が条件となっていますが、厚生労働省のデータでは、外国人雇用で最も多い問題は労働時間超過による違反です。

外国人採用の場合は、法律に定められた労務管理が基本となりますので注意が必要です。

また、日本人は働き過ぎであることに対比して、特にアジア人の特徴は、生き方の優先順位として仕事への意識が日本人ほど重くなく、家族との時間や何もしない時間を作ることが得意であることです。

アジア人の時間の概念には、働き過ぎにならないような考え方が出来ているということです。

コミュニケーションができない場合

外国人採用経験のある事業主の皆さんの中には、どうしようもない外国人人材をどうやったらうまく管理できるのか思考錯誤で追われている、もしくは、溜まりかねて暴言を吐いてしまったなどの経験もあるのではないでしょうか？

技能実習生の失踪問題の理由の中には、事業主と実習生のコミュケーションがうまくいかない悪循環が問題を引き起こしているケースもあります。

異文化による考え方や行動の不意一致は、度重なるごとにストレスを抱えてしまうデメリットに繋がります。

外国人とのトラブル解消策には、頭で考えた外国人とのコミュニケーション術は、たいていうまく行かないことが多く、実際に外国人と共に働いた時の失敗談が経験となり、経験の数だけ失敗を繰り返すことで、初めて外国人とのコミュケーションが成り立ってくることが大半です。

はじめから上手くいく場面もあれば、どうしようもなく納得いかない場面もあります。

納得いかない場面には、外国人も日本人も同じ対応方法として「相手に対する寛容さ」を持つことだけです。

寛容さを持つことはとても難しい心の持ち方です。

異質な人を排除したい気持ちや今までのルールを維持したいという気持ちは、外国人社員と長く付き合うと皆が共通して持つ気持ちです。

外国人の考え方や行動が社内での日本人社員と異なる場合には、外国人特有の考え方があるということに気づき、対応策についてもう一度考え直すことも必要です。